Адаптыўнае і ўстойлівае кіраўніцтва азначае адаптыўны і ўстойлівы бізнес

Сёння праекты рухаюцца далей, а тэхналогіі развіваюцца хутчэй, чым калі-небудзь раней. Улічваючы гэта на фоне інфляцыі, кліматычнага крызісу і ўзрастаючай складанасці тэхнічнай інфраструктуры, не дзіўна, што разуменне таго, як адаптавацца да зменаў і як эфектыўна кіраваць у сучасным пастаянна зменлівым працоўным асяроддзі, займае першае месца ў спісах лідэраў прыярытэты, піша Петра Джэнэр, старшы віцэ-прэзідэнт і генеральны дырэктар, EMEA, Splunk.

Каб заставацца канкурэнтаздольнымі, арганізацыям неабходна прымаць рашэнні, якія не толькі закладваюць аснову поспеху, але і гарантуюць, што іх працоўныя сілы змогуць прымаць змены разам з імі.

Развіваюцца стылі кіраўніцтва

Нягледзячы на ​​тое, што кіраўнікі, магчыма, праходзілі навучанне кіраўніцтву ў мінулыя гады, сённяшняе працоўнае месца значна адрозніваецца ад таго, што было нават год-два таму. Я лічу, што лідэрства сёння павінна быць перш за ўсё трыма рэчамі: сітуацыйным, трансфармацыйным і натхняльным.

Сітуацыйны азначае адаптацыю вашага стылю кіраўніцтва да кожнай унікальнай сітуацыі або задачы для задавальнення патрэбаў каманды. Ні адзін чалавек або супрацоўнік не знаходзіцца на адной стадыі кар'еры. Як менеджэр, вы павінны памятаць, што, напрыклад, людзям, якія знаходзяцца на раннім этапе сваёй кар'еры, можа спатрэбіцца больш кіраўніцтва і структуры, чым тым, хто працуе ў адной кампаніі на працягу многіх гадоў.

Трансфармацыйнае лідэрства абапіраецца на гэта, заахвочваючы супрацоўнікаў да інавацый і распрацоўкі новых спосабаў росту і паляпшэння шляху да будучага поспеху кампаніі. Лідэры павінны разумець наступную хвалю збояў, даючы супрацоўнікам магчымасці прымаць самастойныя рашэнні ў рамках гэтых змен, адначасова абараняючы іх ад рызык.

«Натхняльнае» лідэрства азначае стварэнне бяспечнай прасторы для інавацый, супрацоўніцтва і адчування, што іх цэняць. Кожны супрацоўнік, незалежна ад таго, як доўга ён працуе ў арганізацыі, павінен адчуваць удзячнасць і нагадваць, што ён робіць добрую працу. Даследаванне McKinsey паказвае, што ў Еўропе большасць (79%) супрацоўнікаў, якія паведамляюць пра нізкі ўзровень узаемадзеяння або фактараў падтрымкі з боку лідэраў, верагодна, сыдуць. Прыклад на гэтым фронце - гэта першы крок на шляху да сапраўды ўстойлівай арганізацыі.

рэклама

Прыняцце лічбавых змен і прасоўванне іх

На працягу ўсёй маёй кар'еры мне пашанцавала быць часткай кампаній, якія перажываюць складаную лічбавую трансфармацыю, маштабуючы каманды на розных рынках, каб прасоўваць ініцыятывы. Адзін з самых вялікіх ведаў за 25 гадоў, якія я рабіў, заключаецца ў тым, што сапраўдная лічбавая трансфармацыя звязана не з тэхналогіямі, а з мысленнем арганізацыі.

Возьмем, да прыкладу, лічбавыя змены, якія прынёс штучны інтэлект і якія сталі адным з найважнейшых прыярытэтаў для арганізацый у апошнія месяцы. Фактычна чакаецца, што толькі ў Еўропе рынак штучнага інтэлекту расце амаль на 40% штогод. Мы ўбачылі гэтую трансфармацыю з першых вуснаў на канферэнцыі Splunk .conf23 у ліпені, дзе пасля анонсу нашага новага памочніка AI Assistant кліенты вельмі жадалі выкарыстоўваць AI не ў якасці замены людзям, а як інструмент падтрымкі іх у аптымізацыі часу водгуку, апрацоўкі і эканамічнай эфектыўнасці.

Але ні адна тэхналогія не можа працаваць без чалавечых навыкаў, якія стаяць за ёй, а гэта значыць, што для кіраўнікоў ёсць праца, каб пераканацца, што іх працоўныя сілы валодаюць інструментамі і ведамі для правільнага ўкаранення штучнага інтэлекту. A нядаўні справаздачу LinkedIn высветлілася, што каля паловы (48%) супрацоўнікаў у Еўропе жадаюць даведацца больш пра штучны інтэлект, але 59% у цяперашні час не маюць ніякага афіцыйнага навучання ад працадаўцы.

Арганізацыі павінны сканцэнтравацца на павышэнні кваліфікацыі сваёй працоўнай сілы з дапамогай індывідуальных навучальных праграм, каб стымуляваць разнастайныя формы значных лічбавых змяненняў. Таксама ёсць магчымасць узаемадзейнічаць з пастаўшчыкамі адукацыі ў тэхналагічнай прасторы, якія прапануюць канкрэтныя ініцыятывы па зніжэнні бар'ераў для пераходу да разбуральных тэхналогій, такіх як штучны інтэлект, для тых, хто толькі пачынае сваю кар'еру.

Мы стараемся ўвасобіць гэтую ідэю ахопу і стымулявання лічбавых змяненняў, выхавання і інвеставання ў наступнае пакаленне лічбавых талентаў праз раннія праграмы для талентаў, праграмы для аспірантаў і стажыроўкі, а таксама кругласутачную навучальную платформу, прызначаную для ўмацавання даверу і заахвочвання бесперапыннага навучання. Развіццё новай хвалі лічбавых талентаў - гэта тое, чым я вельмі захапляюся.

Садзейнічанне ДЭІБ

Нягледзячы на ​​тое, што супрацоўнікі павінны адчуваць натхненне, матывацыю і мець доступ да належнага навучання, я лічу, што найбольш важным элементам для развіцця прадуктыўнай і паспяховай працоўнай сілы з'яўляецца стымуляванне DEIB (разнастайнасць, роўнасць, інклюзія і прыналежнасць) на працоўным месцы.

Яшчэ далей Апытанне LinkedIn выявілі, што 76% супрацоўнікаў і тых, хто шукае працу, сказалі, што разнастайнасць важная пры разглядзе прапаноў працы. Шэсцьдзесят працэнтаў хацелі пачуць, як бізнес-лідэры выказваюцца па пытаннях разнастайнасці, а 80% сказалі, што хочуць працаваць у кампаніі, якая шануе разнастайнасць і ініцыятывы па ўключэнні.

Калі супрацоўнікі адчуваюць сябе ўпэўнена, прыносячы на ​​​​працу ўсё самае лепшае, самае сапраўднае, яны будуць працаваць як мага лепш. Даследаванні паказалі гэта аказала непасрэдны ўплыў на рэзультат бізнесу, дзе вельмі разнастайныя арганізацыі апынуліся на 36% больш прыбытковымі, чым канкурэнты з нізкай разнастайнасцю.

Каб разнастайнасць была паспяховай, павінна быць адрозненне паміж роўнасцю і справядлівасцю. Роўнасць азначае, што кожнаму чалавеку або групе людзей дадзены аднолькавыя рэсурсы або магчымасці, а справядлівасць прызнае, што кожны чалавек мае розныя абставіны, размяркоўваючы дакладныя рэсурсы і магчымасці, неабходныя для дасягнення роўнага выніку.

Вырашэнне пытання аб справядлівасці і роўнасці адбываецца праз стварэнне культуры прыналежнасці, незалежна ад узросту, полу, расы або паходжання. Мы ведаем, што найлепшыя ідэі і вопыт зыходзяць з разнастайнасці нашых ідэнтычнасцей, жыццёвага вопыту, пунктаў гледжання і здольнасцей - усяго таго, што робіць кожнага з нас унікальным. З гэтай мэтай мы працягваем пашыраць наш спіс навучання DEIB для ўсіх супрацоўнікаў Splunk, інтэгруючы DEIB у нашы важныя сістэмы і працэсы талентаў, інвестуючы ў перавагі здароўя і дабрабыту супрацоўнікаў і забяспечваючы супрацоўнікам гібкасць, неабходную для балансавання іх асабістае і працоўнае жыццё.

заключныя словы

Устойлівыя лідэры павінны ператвараць цяперашнія ўмовы ў магчымасці, хутка карэкціруючы свае паводзіны і ідэі ў адпаведнасці з патрэбамі зменлівага асяроддзя.

Дазвол супрацоўнікам развівацца ў рамках, якія з'яўляюцца гнуткімі, заахвочваюць лічбавую трансфармацыю і прасоўваюць DEIB, гарантуюць, што ў вас ёсць рабочая сіла, гатовая да праектаў, якія неабходна выканаць сёння, а таксама магчымасцей і магчымасцей, якія адкрыюцца заўтра.

Падзяліцеся гэтым артыкулам: